思想政治工作是企业把稳方向、凝聚力量、应对挑战的重要基础。2025年印发的《中国共产党思想政治工作条例》指出，思想政治工作是党的“优良传统、鲜明特色和突出政治优势”。进入“十五五”时期，国企改革创新与转型升级任务更加繁重，新时代国有企业思想政治工作，不能止步于“做过了、覆盖了”的有形覆盖，更要聚焦思想共识形成、行动自觉转化、服务企业发展，真正实现有效引领。

“大思政”之“大”，不在活动数量，而在格局之大、协同之深、贯通之实。思想政治工作不能局限于党群业务，而应贯穿企业治理全过程，形成“课程-场景-机制”一体化设计，把行业标准、地域精神和日常实践连接成“可感、可做、可评”的连续体。对国企而言，“课程”即理论武装和价值引导，“场景”即改革发展和生产经营，“机制”即党委领导、支部落实、部门协同和考核评价。三者贯通，才能形成持续影响力。

现实中，一些企业仍存在思想政治工作与生产经营“两张皮”的情况：理论学习与经营任务脱节，主题活动与岗位实践分离，思想动态分析停留在报表层面。破解这一问题，关键是把思想政治工作嵌入“治理链条”。研究重要改革方案时同步研判职工思想反应，推进重点工程时把党员责任区、青年突击队、劳模创新工作室变成思想引领阵地，经营承压时既要讲清当前所面临的形势，也要讲透企业的决策逻辑和职工责任。形成党委统一领导、工团协同配合、支部具体落实、业务部门一体推进的责任链条，才能推动思想政治工作从“围绕中心”走向“融入中心”。

思想政治工作有没有力量，关键看能否进入实践，能否让受教育者“走出教室，走进历史现场”。具体到国企，就是走出会议室、走进作业线，进入“改革发展的真实现场”。

最能说服职工的思政课堂，往往就在作业现场、巡查阵地、处置前沿、营销一线和服务窗口。重大技术攻关为什么要抢在前面，设备检修为什么不能心存侥幸，降本增效为什么关系长远发展，急难险重任务为什么党员先上，这些问题本身就是“鲜活教材”。

要把企业正在干的“事”转化为教育人的“课”。围绕科技创新，讲工匠精神和产业报国；围绕重大工程，讲组织优势和协同担当；围绕安全生产，讲人民至上、生命至上和纪律规矩；围绕改革发展，把政策依据、逻辑规律和职工关切讲清楚。《中国共产党国有企业基层组织工作条例（试行）》要求国有企业“提升产业兴国、实业报国的精气神”。这种精气神要在破解技术难题、守住安全关口、完成急难任务中体现。

实践不能简单等同于活动。有效实践应形成“完整链条”：任务开始前讲清职责使命，推进过程中看党员干部担当表现，完成后复盘总结实践成效和精神价值。让一线负责人讲攻坚、技术骨干讲创新、参与职工讲变化，把真实故事沉淀为企业自己的思政案例。生产经营一线就是生动的“大课堂”，把企业使命讲进业务、政治责任讲进岗位、价值追求讲进行动，思想政治工作才能摆脱“插播感”。

思想认同很少形成于一次活动，更依赖长期浸润。有研究者指出，文化育人品牌建设应实现“从‘资源管理者’向‘育人主体’、从‘活动堆叠’向‘品牌矩阵’、从‘单打独斗’向‘协同共建’三个转变”。这一判断对国有企业文化建设同样具有启发。

不少国有企业都有红色基因、创业历史、行业传统、重大工程和先进人物，但常见问题是“资源不少、转化不足”：企业史留在册子里，劳模故事停在展板上，重大工程写进年度总结。文化建设要缩短从“知道”到“认同”的距离。企业应梳理发展史、产业史和奋斗史，把重大工程、改革故事、创新成果、劳模工匠和普通职工的坚守汇成具有辨识度的“思想文化资源”。

具体到国企，要形成“资源→主题→场景→行动”的文化链条：从企业历史、重大工程、先进典型、红色资源和行业传统中提炼精神资源，转化为年度主题、班组教育、岗位故事和文化项目，再落实到生产现场、创新攻关、志愿服务和职工行为。企业文化由此从墙面展馆的静态内容，变成职工可感知、可参与、可践行的价值体验。

对国企而言，巡查一线、生活区域、班组阵地、企业活动室和线上平台都可成为价值传播场域。更关键的是企业表达、制度导向和干部行为保持一致。管理尊重一线、评价崇尚实干、用人体现担当、职工遇到困难时组织靠得住，文化品牌才能由活动热度沉淀为“长期认同”。

信息传播环境已经变化，国企思想政治工作必须正视人工智能、算法推荐和移动传播带来的新课题。有研究指出：“生成式人工智能通过智能技术重塑思政时空场域、创新思政内容精准供给、优化思政评价体系，实现了思政课理论认知与情感体验的深度融合、价值引领与知识传授的有机统一、评价模式的科学转向”。对国企而言，数智技术的价值不只是提高传播速度，更在于连接职工需求、内容生产、互动反馈和效果评价，使思想政治工作由“大水漫灌”走向精准供给。

对高速公路运营企业职工多、分布广、业务复杂的情况，数字平台可以整合资源、识别关注、优化推送。过去一份材料面向所有人，现在可针对新员工、青年骨干、一线班组、专业技术人员设计不同内容。但思想政治工作不能被算法接管。生成式人工智能面临智能算法技术缺陷、数据质量与安全隐患、教育主体异化与人工智能的越位、教育主体间情感联结弱化、技术理性僭越价值理性等不同维度的伦理挑战。映射到企业场景，就是要防止价值判断被技术逻辑弱化、职工思想被标签化、敏感数据使用失去边界。

思想工作的对象始终是具体的人。算法可以告诉我们“大家关注什么”，却不能完全回答“为什么会这样想”；智能问答能提效，却代替不了面对面谈心。相关研究指出，“思政课不仅是知识传播的载体，更是情感交流与价值观塑造的重要平台”，机器逻辑难以替代人的情感温度。因此，数智赋能必须守住内容、数据和主体三个边界：重要政策和意识形态内容坚持权威来源、人工审核；职工数据坚持必要、适度、安全；AI可辅助选题、梳理材料、分析诉求，但不能替代党组织的政治判断和群众工作。

传统思想政治工作评价容易落入数量逻辑：开了多少场会、组织了多少次活动、发布了多少篇稿件。而生成式人工智能可以推动评价“从‘结果量化’到‘过程导向’”，实现“从‘滞后诊断’到‘前摄干预’”，并由“单一指标”走向“多元融合”。这一思路对国企具有借鉴意义：评价不能只看次数和覆盖人数，更应关注职工思想变化、政策沟通效率以及思想共识向岗位行动转化的程度。

国企思想政治工作需要构建“思想-行动-发展”的“评价链”。既分析职工对改革的认同、对组织的信任和青年的成长诉求，也观察能否转化为行动：改革任务能否形成共识，急难任务有没有人主动站出，创新攻关能否协同，基层矛盾能否化解，合理诉求能否回应。

思想问题与现实问题往往交织在一起。如果职工关心收入分配、技能成长、职业晋升、作业环境和家庭生活，而思想政治工作回避这些问题，只要求职工“提高认识”，效果有限。能解决的及时解决，暂不能解决的把政策和困难讲明白，涉及机制的建立渠道持续改进，往往更能形成“组织认同”。

归根到底，新时代国有企业思想政治工作的价值，不在制造多少“声量”，而在形成多少发展“增量”：为改革减少阻力，为创新激发动力，为管理增加信任，为企业凝聚力量。成效要体现到战略执行、创新创效、安全生产、队伍稳定和职工获得感上。站在“十五五”新起点，国有企业应把思想政治工作从“工作板块”提升为贯通改革发展全过程的治理能力，把道理讲到发展逻辑里，把价值落到真实任务中，把精神融进企业日常，把解决思想问题与解决实际问题统一起来，实现从“有形覆盖”向“有效引领”的跃升。