近年来，直播、外卖、网约车、快递等新业态蓬勃发展，已成为吸纳就业的重要力量。然而，部分用人单位开始用各种名目的合作协议、劳务合同替代正规的劳动合同，试图规避社保、加班费、工伤赔偿等法定责任，让不少劳动者陷进维权困境。连日来，山西晚报·山河+记者对此进行了走访。
　　

其实，法律认定劳动关系，不仅仅看合同上写了什么，更看用工的本质是什么。只要构成支配性劳动管理，即便签了所谓的合作协议，劳动者依然受到法律的全面保护。
　　

2025年年初，大刚（化名）经人介绍，进入省城一家快递公司，负责某片区的快递收派工作。入职当天，负责人拿出一份快递业务合作协议让他签。大刚当时问这个协议算不算劳动合同，负责人说合作协议更灵活，收入也更高，大家都这么签。没多想，他就在协议上签了名字。
　　

正式上岗后，大刚发现，自己的工作节奏完全就是上班模式。每天早上7点，他必须准时到站点打卡报到，站长会把当天的派送区域和收件任务一一分配下来。派送过程中，手机上的App会实时追踪他的位置和完成进度。如果遇到客户投诉或者派送超时，公司那边有一套明明白白的扣款规则等着，比如：请假必须提前一天打报告，病假要拿医院证明，不然就按旷工处理。
　　

公司每月15日会通过银行转账给大刚发一笔固定底薪，基本工资是2500元，剩下的按件计算，派一件8角，收一件提成高一些，一个月下来能挣六七千元。他每天穿着公司的工服，挂着公司的工牌，用着公司的系统，干的活是公司的主营业务。
　　

今年3月，大刚在一次派送途中被一辆电动自行车撞倒，腿部骨折，住院。出院后，大刚找到公司协商医疗费和后续赔偿的事情，公司相关负责人却拿出了当初那份快递业务合作协议，说合作协议上写得清清楚楚，双方是合作关系，不是劳动关系，工伤这事公司管不了。
　　

“我每天早上打卡报到，站长每天开会分任务，公司按月发底薪，我穿的是公司的工服、挂着公司的工牌，怎么出了事我就不是公司的人了？”大刚怎么也想不通这个理。
　　

大刚的遭遇，触及了新业态用工当中一个最核心的问题——到底什么是劳动关系。现实中，劳动合同、劳务合同、合作协议这三种合同名字相近，但法律性质完全不同。搞清楚它们的区别，是劳动者保护自身权益的第一步。
　　

劳动合同可以说是劳动者的权利保障书。签订劳动合同之后，劳动者就成为用人单位的成员，必须遵守单位的规章制度，比如考勤、奖惩这些，接受单位的日常管理，获取稳定的报酬。与此同时，用人单位必须依法为劳动者缴纳社保、支付加班费、保障带薪年休假等法定福利。简单来说，签了劳动合同，劳动者就是单位的自己人，单位对劳动者负有全面的法律责任。
　　

劳务合同是平等主体之间的一份劳务交换协议。双方地位平等，不存在管理与被管理的关系。提供劳务的一方可以自主安排工作时间和工作方式，不需要打卡考勤，也不受对方规章制度的约束。比如请家政阿姨上门打扫卫生，就是典型的劳务关系。
　　

合作协议是市场主体之间的一份合伙契约。双方共同出资、共享收益、共担风险，以完成特定项目为目标。比如两家公司合伙开发一款软件，或者几个人合伙开一家店，赚了钱按约定分成，赔了钱一起承担。这里面没有管理与被管理的关系，也没有上下级的从属关系，没有老板和员工，只有合伙人。
　　

面对各种假合作、真用工的操作，劳动者该怎么识别自己到底是不是员工呢？法律给出了明确的答案，认定劳动关系不能只看合同名称，得看用工本质。只要构成支配性劳动管理，即便签了合作协议，依然受法律全面保护。
　　

最高人民法院在第42批指导性案例当中明确指出，判断企业与劳动者之间是否存在劳动关系，必须扭住劳动关系的本质、核心特征，也就是看是否存在支配性劳动管理。怎么判断有没有支配性劳动管理呢，核心要看三个属性，分别是人格从属性、经济从属性、组织从属性。
　　

先说人格从属性，直白来讲就是劳动者得听单位的。外卖骑手要打卡、接受派单、限时送达，主播要接受排班、播满时长、按话术直播，网约车司机要遵守平台规则、接受接单率考核，这些都是用人单位对劳动者行使管理权的表现。劳动者原则上都应当服从单位的指挥和安排。大刚每天打卡报到、站长分配任务、App实时追踪、扣款规则明确，这些管理特征可以说十分明显。
　　

再说经济从属性，看劳动者是不是靠单位吃饭。真正的合作关系中，合作者需要自行承担成本、自负盈亏。而劳动者即便公司亏损，底薪也应当照常发放，这就是核心区别。大刚每月2500元的固定底薪，加上按件提成，银行转账按月到账，这在法律上就会被认定为劳动报酬，单位不能以“服务费”“分成”等名义来进行否认。
　　

最后是组织从属性，就是看劳动者干的活是不是单位的核心业务。快递收派是快递公司的核心命脉所在，大刚穿着公司工服、使用公司系统、以公司名义提供服务、劳动成果直接为公司创造收益，他不是独立的第三方，而是公司运营体系当中不可或缺的一部分。
　　

只要构成支配性劳动管理，别管合同上怎么写，法律就会认定存在劳动关系，劳动者就有权主张劳动法赋予的全部合法权益。
　　

在调查采访当中，山西晚报·山河+记者梳理了新业态劳动者面临的几类典型法律问题。
　　

法定节假日加班没有3倍报酬。法定节假日提供劳动，用人单位应当按不低于日工资300%的标准支付报酬。休息日加班又没安排补休的，按200%支付报酬。工作日延时加班的，按150%支付报酬。外卖骑手、主播、快递员等新业态劳动者同样适用这些规定。
　　

平台随意扣款的问题也很突出。扣款必须有合法依据和明确约定，不能随意以“差评”“拒单”为由进行超额扣款。扣款之后，劳动者实际拿到手的工资不得低于当地的最低工资标准，并且劳动者有权要求平台出具详细的扣款明细。
　　

支付周期被延长的情况同样值得关注。劳动关系下，劳动者的工资需要按月足额支付，不能以什么“项目结算”之类的理由一直拖延。
　　

工作时间超时也是老大难问题。劳动法规定，劳动者每日工作时长不得超过8小时，每周累计不超过40小时，不能以“派单量”“接单率”变相强制劳动者超长待机。超时工作需要依法支付加班费，每月加班时长不得超过36小时。劳动者享有法定的休息权，公司不能剥夺休息日和法定节假日。
　　

社保未缴的问题更是常见。一旦被认定为劳动关系，平台或公司就必须依法缴纳五险一金，不能以“合作”“劳务”这些名义进行规避。没有参保的，劳动者可以要求补缴，或者通过仲裁等渠道进行维权。
　　

工作中受伤的保障问题直接关系到劳动者的切身利益。构成劳动关系的，工作中受伤就可以认定为工伤，享受工伤保险待遇，比如骑手送餐摔伤、快递员派件被撞这些情况都算。用人单位没有参保的，由单位来承担全部的赔偿责任。另外还有一点值得注意，对于那些尚不构成劳动关系的新就业形态人员，但已经通过平台注册接单，或者以平台企业名义提供出行、即时配送和同城货运等劳动并获得报酬收入的，平台企业应当为他们缴纳职业伤害保障费。
　　

在实际工作当中，一些公司会用精心包装的话术来模糊劳动关系，劳动者听到下面这些话的时候，可要格外当心了。
　　

第一种忽悠，签了合作协议就不是员工。真相是，合同名字就是个“帽子”，法律看的是“里子”，看实际怎么管理、怎么发钱、干的什么活。只要构成支配性劳动管理，签什么合同都掩盖不了劳动关系存在的事实。
　　

第二种忽悠，有提成多劳多得就是合作关系。真相是，提成和绩效本来就是劳动报酬的一种形式。销售岗位的正式员工都是底薪加提成，他们也和公司存在劳动关系，这跟合作关系没有任何关系。
　　

第三种忽悠，报酬不叫工资叫服务费，就不是劳动报酬。真相是，名字可以随便起，关键看怎么发，是不是按月固定发，有没有保底，是不是按工时或任务量计算。如果是，那就是劳动报酬，换什么“马甲”都掩盖不了。
　　

第四种忽悠，新业态是灵活用工不构成劳动关系。真相是，“灵活”只是工作形式更自由一些，比如不用坐班、可以抢单，但它否定不了“被管理”的本质。劳动者接受单位考勤、按月领薪、干的是主营业务，就有可能和单位形成了劳动关系。
　　

第五种忽悠，劳动者可以自己安排工作内容所以没被单位管。真相是，单位只要控制了劳动者的核心工作，比如考勤、时长、任务量、奖惩规则这些，就算劳动者有一些小自由，比如可以短暂暂停接单休息，也属于实质性管理。法律认可“细节自由”，但更看重“核心控制”。
　　

如果劳动者和用人单位签的是合作协议、劳务合同之类的文件，但实际上又符合劳动关系的构成条件，在被无故辞退、拖欠工资、没交社保、乱扣款项的情况下，可以按照下面的步骤来维权。
　　

第一步是留证据。证据是维权的“命根子”，建议大家按照五类来收集。管理类的，比如考勤表、排班表、派单记录、工作群聊天记录、请假审批、奖惩通知这些，能证明“单位在管你”。报酬类的，比如工资条、银行流水、转账记录、核算明细，重点标出固定发放的那部分。身份类的，比如工牌、工服、平台工号、入职登记表、培训记录、单位对外宣传当中有你名字的材料，能证明“你是他们的人”。业务类的，比如工作记录、服务凭证、单位账号或设备的使用记录、客户沟通记录，能证明“你干的是单位的活”。纠纷类的，比如辞退通知、协商聊天记录、欠薪凭证、扣薪通知。
　　

另外还有一个小技巧，建议所有证据用“纸质加电子”双份备份，聊天记录千万不要删，银行流水尽量导出PDF格式。证据越全，维权的胜算就越大。
　　

第二步是先协商，留好记录。证据整理好之后，可以试着和单位沟通，明确提出自己的诉求，比如确认劳动关系、补缴社保、支付欠薪、违法辞退的赔偿金等等。沟通的时候尽量用微信、邮件这些可以留下痕迹的方式。如果双方达成一致，一定要签一份书面协议，写明什么时候给钱、什么时候办手续。如果对方不认账或者一直拖延，就进入下一步。
　　

第三步是找劳动部门或申请仲裁。可以去单位所在地的劳动保障监察部门投诉，这条路子比较快，适合快速处理欠薪、社保等问题。劳动仲裁则是确认劳动关系的主要途径，去当地的劳动人事争议仲裁委员会申请，不收费。可以同时提出确认劳动关系、支付欠薪、未签合同的二倍工资、违法辞退赔偿等多项请求。申请的时候需要提交仲裁申请书、身份证复印件、单位工商信息，这些工商信息可以在国家企业信用信息公示系统里查到，还有证据材料。交齐材料之后，按时参加仲裁庭审就行。
　　

第四步是不服仲裁就去法院起诉。如果对仲裁结果不满意，可以在收到裁决书15天内向人民法院提起诉讼。法院会重新审查所有证据，最终认定到底是不是劳动关系。这一步比仲裁要慢一些，但也是最权威的终局救济方式。
　　

从大刚的维权困境，到各地法院不断涌现的裁判实践，一个清晰的信号正在传递出来，新业态不是法外之地，用人单位灵活用工不能突破法律底线。每一位劳动者，不管你签的合同叫什么名字，只要按月领薪、接受管理、认认真真工作，法律就会站在你这一边，为你撑腰。